ค่าชดเชยเลิกจ้างคำนวณอย่างไร : อัตราตามกฎหมาย ตัวอย่างการคำนวณ และสิทธิอื่นที่ลูกจ้างควรได้รับHow severance pay is calculated in Thailand: statutory rates, worked examples, and the other payments you are owed

ค่าชดเชยคืออะไร และแบบไหนที่ถือว่า ‘เลิกจ้าง’What severance is, and what counts as ‘termination’

มาตรา 5 นิยามคำว่า ‘ค่าชดเชย’ ไว้ว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ถ้อยคำนี้บอกสองเรื่องในประโยคเดียว เรื่องแรกคือค่าชดเชยเป็นสิทธิตามกฎหมาย ไม่ใช่น้ำใจที่นายจ้างจะให้หรือไม่ให้ก็ได้ เรื่องที่สองคือค่าชดเชยเป็นเงินคนละก้อนกับค่าจ้างค้างจ่าย โบนัส หรือเงินอื่นที่ตกลงกันไว้ จึงนำมาหักกลบกันไม่ได้Section 5 defines ‘severance’ as money the employer pays the employee on termination, over and above any other sums the employer agreed to pay. That single sentence says two things. First, severance is a legal right, not goodwill the employer may grant or withhold. Second, it is a separate pot from unpaid wages, bonuses, or anything else agreed, so the two cannot be set off against each other.

คำว่า ‘เลิกจ้าง’ กว้างกว่าที่หลายคนเข้าใจ มาตรา 118 อธิบายว่าหมายถึงการที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่ว่าจะด้วยเหตุใดก็ตาม พูดง่าย ๆ คือไม่ได้หมายถึงเฉพาะการ ‘ไล่ออก’ เพราะลูกจ้างทำความผิดเท่านั้น แต่เปรียบได้กับคำว่า ‘ออกจากงาน’ ที่ครอบคลุมหลายสาเหตุ ทั้งการให้ออกเพราะไม่ผ่านทดลองงาน ผลงานไม่เข้าเป้า หรือบริษัทไม่ประสงค์จะจ้างต่อ กรณีเหล่านี้ล้วนถือเป็นการเลิกจ้างที่ต้องจ่ายค่าชดเชยทั้งสิ้น ศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1400/2533 ว่าการให้ลูกจ้างออกเพราะหย่อนความสามารถในการทำงาน ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำผิด นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยThe word ‘termination’ is broader than many people think. Section 118 describes it as the employer no longer letting the employee work and no longer paying wages, for any reason at all. In plain terms, it does not mean only ‘firing’ someone for misconduct. It is closer to the everyday idea of ‘leaving the job’, which covers many causes: being let go for failing probation, missing targets, or the company simply not wishing to continue the employment. All of these are terminations that require severance. In Decision 1400/2533 the Supreme Court held that letting an employee go for underperformance is not a dismissal for misconduct, so severance is still due.

เงื่อนไขเรื่องเวลามีเพียงข้อเดียว คือลูกจ้างต้องทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไป และต้องเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง ส่วนการลาออกเอง หรือสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลาแน่นอนและสิ้นสุดตามกำหนดนั้น ซึ่งทำได้เฉพาะงานโครงการ งานครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาลที่ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่แรก จะไม่อยู่ในข่ายได้รับค่าชดเชยThere is only one timing condition: the employee must have worked at least 120 consecutive days, and it must be the employer who ends the relationship. Resigning voluntarily, or a genuine fixed-term contract that simply runs out (allowed only for project, occasional, or seasonal work agreed in writing from the start), does not attract severance.

อัตราค่าชดเชยตามอายุงาน (มาตรา 118)The severance scale by length of service (s.118)

เมื่อเข้าข่ายต้องจ่ายแล้ว มาตรา 118 กำหนดอัตราขั้นต่ำไว้เป็นขั้นบันไดตามอายุงาน ยิ่งทำงานนานก็ยิ่งได้มาก และขอย้ำว่าตัวเลขเหล่านี้เป็นเพียงอัตราขั้นต่ำ นายจ้างจ่ายมากกว่านี้ได้ แต่จะจ่ายน้อยกว่าไม่ได้Once severance is due, section 118 sets a minimum on a sliding scale by length of service: the longer the employee stays, the more they receive. These figures are minimums only. An employer may pay more, but never less.

‘ค่าจ้างอัตราสุดท้าย’ ฐานคำนวณที่คนคิดผิดบ่อยที่สุดThe ‘final wage’: the base people get wrong most often

ตัวเลขค่าชดเชยทั้งหมดผูกอยู่กับคำว่า ‘ค่าจ้าง’ ซึ่งมาตรา 5 นิยามว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ หัวใจอยู่ที่วลี ‘ตอบแทนการทำงานในเวลาปกติ’ เงินเดือนจึงเป็นค่าจ้างเต็มตัว ลูกจ้างรายวันให้ใช้ค่าจ้างรายวันคูณ 30 ส่วนค่าล่วงเวลาและค่าทำงานในวันหยุด กฎหมายแยกเป็นนิยามต่างหาก จึงไม่นับรวมในฐานคำนวณค่าชดเชยEvery severance figure hangs on the word ‘wages’, which s.5 defines as the sum the employer and employee agree to pay as remuneration for work under the contract during normal working time. The phrase that matters is ‘remuneration for normal working time’. So salary is fully a wage; for daily-rated staff, use the daily wage × 30. Overtime and holiday pay are defined separately in the Act and are therefore left out of the severance base.

ข้อพิพาทตัวจริงมักไม่ได้อยู่ที่เงินเดือน แต่อยู่ที่เงินที่จ่ายประจำแต่เรียกชื่ออื่น ศาลฎีกาจะไม่ดูที่ ‘ชื่อ’ ของเงิน แต่ดูที่ลักษณะที่แท้จริงว่าจ่ายเป็นประจำ มีจำนวนแน่นอน และจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานหรือไม่ ถ้าเข้าเกณฑ์นี้ก็ต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณด้วย ตัวอย่างที่ศาลวางหลักไว้ เช่น ค่าครองชีพที่จ่ายประจำทุกเดือนเป็นจำนวนแน่นอน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3562/2524 และ 1400/2533) และเบี้ยเลี้ยงหรือค่าพาหนะที่เหมาจ่ายแน่นอนตามตำแหน่งงาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3562/2524 และ 4213-4214/2530)The real dispute is rarely about salary. It is about regular payments that go by another name. The Supreme Court looks past the label to the true character of the money: is it paid regularly, in a fixed amount, as remuneration for work? If so, it must be folded into the severance base. The Court has so held for a fixed monthly cost-of-living allowance (Decisions 3562/2524 and 1400/2533) and for fixed position-based per-diems and travel allowances (Decisions 3562/2524 and 4213-4214/2530).

ในทางกลับกัน เงินที่จ่ายโดยมีเงื่อนไขหรือมุ่งหมายให้เป็น ‘รางวัล’ จะไม่ถือเป็นค่าจ้าง โบนัสหรือเงินรางวัลประจำปีเป็นตัวอย่างที่ชัดเจน เพราะจ่ายเพื่อตอบแทนความดีความชอบและผลประกอบการ ไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงานในเวลาปกติโดยตรง ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่าโบนัสไม่เป็นค่าจ้างที่จะนำมาคำนวณ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 509/2525 ซึ่งวินิจฉัยทั้งสองเรื่องไว้ในคดีเดียวกัน คือค่าครองชีพถือเป็นค่าจ้าง แต่เงินรางวัลประจำปีไม่ถือเป็นค่าจ้าง)Conversely, money paid conditionally or as a ‘reward’ is not a wage. An annual bonus is the clear example, because it rewards good conduct and company performance rather than normal working time as such. The Supreme Court accordingly held that a bonus is not a wage for this calculation (Decision 509/2525, which decided both points in one case: the cost-of-living allowance was a wage, the annual bonus was not).

ผลในทางปฏิบัติต่างกันมาก ลองนึกถึงพนักงานที่ได้เงินเดือน 20,000 บาท และได้ค่าครองชีพประจำอีกเดือนละ 3,000 บาททุกเดือน ฐานคำนวณค่าชดเชยที่ถูกต้องคือ 23,000 บาท ไม่ใช่ 20,000 บาท ส่วนต่าง 3,000 บาทนี้ เมื่อคูณด้วยจำนวนวันตามอายุงาน อาจกลายเป็นเงินหลายหมื่นบาทที่หายไปหากคำนวณจากฐานที่ผิดThe practical effect is large. Picture an employee on a THB 20,000 salary who also receives a fixed THB 3,000 monthly cost-of-living allowance. The correct base is THB 23,000, not THB 20,000. That THB 3,000 gap, multiplied across the tier's days, can be tens of thousands of baht that vanish if the base is computed wrongly.

ตัวอย่างการคำนวณWorked examples

1. เงินเดือน 30,000 บาท ทำงาน 4 ปี → เข้าขั้น 180 วัน (6 เดือน) = 30,000 × 6 = 180,000 บาทSalary THB 30,000, 4 years → 180-day tier (6 months) = 30,000 × 6 = THB 180,000
2. เงินเดือน 45,000 บาท ทำงาน 8 ปี → เข้าขั้น 240 วัน (8 เดือน) = 45,000 × 8 = 360,000 บาทSalary THB 45,000, 8 years → 240-day tier (8 months) = 45,000 × 8 = THB 360,000
3. เงินเดือน 50,000 บาท ทำงาน 21 ปี → เข้าขั้น 400 วัน = 50,000 × 400 ÷ 30 ≈ 666,667 บาทSalary THB 50,000, 21 years → 400-day tier = 50,000 × 400 ÷ 30 ≈ THB 666,667

หมายเหตุ: ค่าชดเชยที่กฎหมายกำหนดเป็น ‘วัน’ ให้เทียบจากค่าจ้างรายวัน (เงินเดือน ÷ 30) คูณจำนวนวันตามขั้น ที่ระบุเป็น ‘เดือน’ คือการเทียบให้เข้าใจง่ายเมื่อจำนวนวันหารด้วย 30 ลงตัวNote: severance stated in ‘days’ is the daily wage (salary ÷ 30) × the tier’s days; the ‘months’ shown are a convenience where the days divide evenly by 30.

กรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (มาตรา 119)When no severance is due (s.119)

หากลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ได้แก่If the employee commits serious misconduct as defined by law, the employer may dismiss without paying severance. The grounds are:

• ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างDishonesty in duties, or an intentional criminal act against the employer
• จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายIntentionally causing damage to the employer
• ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงGross negligence causing serious damage to the employer
• ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายกรณีร้ายแรง (หรือถูกตักเตือนเป็นหนังสือแล้วในกรณีไม่ร้ายแรง)Serious breach of lawful work rules or orders (or, for non-serious breaches, after a written warning)
• ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรAbandoning duties for three consecutive working days without good cause
• ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดBeing imprisoned under a final court judgment

ข้อที่นายจ้างควรระวังคือ การจะอ้างมาตรา 119 ควรระบุเหตุผลให้ชัดเจนไว้ในหนังสือเลิกจ้างตั้งแต่ต้น เพราะหากไม่ได้ระบุไว้ ก็อาจยกเหตุนั้นขึ้นต่อสู้ในชั้นศาลไม่ได้ และเหตุที่อ้างก็ต้องพิสูจน์ได้จริงด้วยA point for employers to watch: to rely on section 119, the ground should be stated clearly in the termination letter from the outset. If it is not stated, it may not be raised later in court, and the ground relied on must also be genuinely provable.

สิทธิอื่นที่มักถูกลืมOther entitlements people forget

• สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือที่เรียกกันว่า ‘ค่าตกใจ’ หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามที่กฎหมายกำหนดในมาตรา 17 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินส่วนนี้แยกต่างหากจากค่าชดเชยPay in lieu of notice. If the employer dismisses without the notice required by section 17, the employee is owed this separately from severance.
• ค่าชดเชยพิเศษกรณีย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 หากการย้ายที่ทำงานกระทบการดำรงชีวิตของลูกจ้างหรือครอบครัวอย่างมีนัยสำคัญ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาและรับค่าชดเชยพิเศษได้Special severance on relocation, under section 120. If the move materially affects the employee or their family, the employee may terminate and claim special severance.
• ค่าชดเชยพิเศษกรณีนายจ้างปรับปรุงหน่วยงานหรือนำเครื่องจักรมาใช้แล้วต้องลดคน ตามมาตรา 121 และ 122 ลูกจ้างที่ทำงานมานานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเพิ่มเติมSpecial severance on restructuring or automation redundancy, under sections 121 and 122. Long-serving employees are entitled to additional special severance.
• ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ หากการเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควร ศาลแรงงานสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายได้ ซึ่งเป็นคนละส่วนกับค่าชดเชยUnfair-dismissal damages, under section 49 of the Act on Establishment of Labour Courts. If the dismissal lacked fair cause, the court may order reinstatement or damages, separate from severance.

เพราะสิทธิเหล่านี้แยกจากกัน ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดและไม่ได้รับการบอกกล่าวล่วงหน้า จึงอาจมีสิทธิได้รับทั้งค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมพร้อมกันในคราวเดียวBecause these are distinct, an employee dismissed without fault and without notice may be entitled to severance, pay in lieu of notice, and unfair-dismissal damages all at once.

คำถามที่พบบ่อยFrequently asked questions

สรุปIn summary

หากจะสรุปเรื่องค่าชดเชยให้เหลือสิ่งที่ควรจำจริง ๆ อาจมองเป็นเงินสามก้อนที่แยกขาดจากกัน ก้อนแรกคือค่าชดเชยตามอายุงานในมาตรา 118 ก้อนที่สองคือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อถูกเลิกจ้างกะทันหันตามมาตรา 17 และก้อนที่สามคือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเมื่อการเลิกจ้างไม่มีเหตุอันสมควรตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ลูกจ้างคนหนึ่งอาจมีสิทธิได้รับครบทั้งสามก้อนพร้อมกัน และนายจ้างที่จ่ายเพียงก้อนเดียวก็อาจยังมีหนี้อีกสองก้อนรออยู่If we reduce severance to what is worth remembering, it helps to picture three separate pots. The first is severance by length of service under section 118. The second is pay in lieu of notice for an abrupt dismissal under section 17. The third is unfair-dismissal damages where the dismissal lacked fair cause, under section 49 of the Act on Establishment of Labour Courts. One employee may be entitled to all three at once, and an employer who pays only one may still owe the other two.

จากที่เราพบในทางคดี ข้อพิพาทค่าชดเชยมักลงเอยที่คำถามเพียงสองข้อ ข้อแรกคืออะไรคือ ‘ค่าจ้าง’ ที่ใช้เป็นฐานคำนวณ เพราะเงินที่จ่ายประจำและมีจำนวนแน่นอนมักถูกลืมนำมารวม และข้อที่สองคือการเลิกจ้างนั้นเข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 119 จริงหรือไม่ ด้วยเหตุนี้ หากคุณเป็นลูกจ้าง ก็ไม่ควรรีบเซ็นรับเงินก้อนสุดท้ายก่อนที่จะคำนวณฐานให้ครบถ้วนเสียก่อน และหากคุณเป็นนายจ้าง ก็ควรระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างให้ชัดเจนในหนังสือบอกเลิกจ้าง และควรคำนวณฐานค่าจ้างให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น เพราะต้นทุนของการคำนวณผิดพลาดมักแพงกว่าการปรึกษาให้รอบคอบไว้ก่อนมากFrom what we see in practice, a severance dispute usually comes down to just two questions. The first is what counts as the ‘wage’ that forms the base, because fixed regular payments are so often left out. The second is whether the dismissal genuinely falls within the section 119 exceptions. For that reason, if you are an employee, it is wise not to rush into signing for a final payment before the base has been fully worked out. And if you are an employer, it helps to state the ground for dismissal clearly in the termination letter and to get the wage base right from the start, because the cost of calculating wrongly is almost always higher than the cost of advice taken in time.

สิ่งที่ควรทำต่อไปWhat to do next

1. รวบรวมสลิปเงินเดือน สัญญาจ้าง หนังสือเลิกจ้าง และหลักฐานวันเริ่มงานและวันสิ้นสุดการทำงานให้ครบGather payslips, the employment contract, the termination letter, and proof of the start and end dates of employment
2. คำนวณค่าชดเชยตามขั้นอายุงาน บวกสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แล้วประเมินว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่Work out severance by tier, add pay in lieu of notice, then assess whether the dismissal was fair
3. หากได้รับไม่ครบ ควรยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือฟ้องศาลแรงงาน และควรปรึกษาทนายความก่อนเพื่อรักษาสิทธิให้ทันภายในกำหนดเวลาIf underpaid, you can file with the labour inspector or sue in the Labour Court, and it is best to consult an attorney first to protect your rights within the time limits

บทความนี้เป็นความรู้ทั่วไป มิใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะกรณี ข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงเล็กน้อยอาจเปลี่ยนผลทางกฎหมายทั้งหมด และตัวบทอาจมีการแก้ไข โปรดปรึกษาทนายความก่อนดำเนินการใด ๆThis article is general information, not advice on any specific case. A small change in facts can change the entire legal outcome, and the law may be amended, so please consult an attorney before acting.