ถูกเลิกจ้าง : วิธีดูว่าชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ และเงินที่คุณควรได้
คู่มือสำหรับลูกจ้างที่เพิ่งถูกเลิกจ้าง อธิบายว่าการเลิกจ้างแบบไหนชอบด้วยกฎหมายแต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชย แบบไหนไม่ต้องจ่าย และแบบไหนเป็นการ “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” พร้อมเงินทุกรายการที่กฎหมายกำหนดไว้ และหลักฐานที่ควรเก็บตั้งแต่วันแรก
ทุกคนรู้ไหมครับว่า คำถามที่ลูกจ้างถามผมบ่อยที่สุดในวันที่เพิ่งถูกเลิกจ้าง ไม่ใช่ “ผมจะได้เงินเท่าไหร่” แต่เป็น “บริษัททำแบบนี้ได้ด้วยหรือ” และคำตอบมักทำให้ตกใจ เพราะส่วนใหญ่นายจ้าง “ทำได้” กฎหมายไทยไม่ได้ห้ามเลิกจ้าง แต่กำหนดว่าถ้าเลิกจ้างแล้วต้องจ่ายอะไร สองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
คนที่แยกสองเรื่องนี้ออกจากกันได้ จะรู้ว่าอะไรคือสิทธิที่ไม่ต้องเถียง และอะไรคือเรื่องที่ต้องมีข้อเท็จจริงมารองรับ ส่วนคนที่แยกไม่ออก มักเผลอเซ็นเอกสารสละสิทธิเพราะคิดว่า “บริษัทมีเหตุผล ก็คงไม่ได้อะไรแล้ว” ทั้งที่เงินก้อนที่กฎหมายรับรองไว้ให้นั้น ไม่ต้องพิสูจน์ว่าใครถูกใครผิดเลย
ในบทความนี้ผมจะมาอธิบายให้ฟังแบบเข้าใจง่าย ๆ ว่า การเลิกจ้างที่ “ชอบด้วยกฎหมายแต่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ต่างจาก “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” อย่างไร เหตุหกข้อที่ทำให้ค่าชดเชยหายไปมีอะไร เงื่อนไขข้อเดียวที่นายจ้างพลาดบ่อยที่สุดคืออะไร การถูกบีบให้ลาออกนับเป็นการเลิกจ้างหรือไม่ และมีเงินรายการใดที่คนมักลืมเรียก ครับ
การเลิกจ้างในสายตากฎหมาย (กว้างกว่าคำว่า “ไล่ออก” มาก)
คนส่วนใหญ่เข้าใจว่าเลิกจ้างคือการเรียกเข้าห้องแล้วบอกให้ออก แต่กฎหมายนิยามไว้กว้างกว่านั้น และความกว้างนี้เป็นประโยชน์กับลูกจ้าง เพราะทำให้สถานการณ์ที่นายจ้างเลี่ยงไม่ใช้คำว่าเลิกจ้าง ก็ยังเข้าข่ายอยู่
การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป
สังเกตคำว่า “การกระทำใด” ครับ ไม่ต้องมีหนังสือ ไม่ต้องมีคำว่าเลิกจ้าง ขอเพียงมีผลว่าไม่ได้ทำงานต่อและไม่ได้ค่าจ้าง การปิดโรงงานแล้วเงียบหาย หรือการตัดสิทธิเข้าระบบทั้งหมดแล้วหยุดจ่ายเงินเดือน ก็เข้านิยามนี้ได้
สองคำที่คนสับสนมากที่สุด (ค่าชดเชย กับ เลิกจ้างไม่เป็นธรรม)
นี่คือ “หัวใจสำคัญ” ของบทความนี้ครับ กฎหมายไทยแยกคำถามสองข้อออกจากกันโดยเด็ดขาด ข้อแรกคือนายจ้างมีเหตุสมควรที่จะเลิกจ้างหรือไม่ ตอบตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ข้อที่สองคือลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ ตอบตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 และมาตรา 119 คนละกฎหมาย และคำตอบไม่จำเป็นต้องไปทางเดียวกัน
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2347/2543 วางหลักนี้ไว้ชัด นายจ้างเลิกจ้างเพราะขาดสภาพคล่องทางการเงินและไม่มีผู้ร่วมลงทุนใหม่ ศาลเห็นว่าเป็นเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่วินิจฉัยต่อว่าเหตุนั้นไม่ใช่เหตุตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 จึงไม่ทำให้นายจ้างพ้นหน้าที่จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
ตารางเทียบสามสถานะ (ได้และต้องจ่าย ได้และไม่ต้องจ่าย และไม่เป็นธรรม)
ตารางนี้คือสิ่งที่ผมมักวาดให้ดูในการพบกันครั้งแรก เพราะพอเห็นว่าช่องกลางกับช่องขวาเป็นคนละช่อง ความสับสนก็หายไปเกือบทั้งหมด
| สถานการณ์ | เลิกจ้างชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ | ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ | ค่าเสียหายตามมาตรา 49 |
|---|---|---|---|
| ปิดกิจการ ขาดสภาพคล่อง หรือลดขนาดองค์กร | ชอบ ถือว่ามีเหตุสมควร | ต้องจ่าย | โดยหลักแล้วไม่ได้ |
| ผลงานไม่เข้าเป้า มีการตักเตือนเป็นหนังสือ แต่ไม่ถึงขั้นร้ายแรง | ชอบ หากเหตุนั้นมีอยู่จริง | ต้องจ่าย เว้นแต่เข้าเงื่อนไขมาตรา 119 (4) ครบถ้วน | ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง |
| ทุจริตต่อหน้าที่ และนายจ้างแจ้งเหตุนั้นในขณะเลิกจ้าง | ชอบ | ไม่ต้องจ่าย | ไม่ได้ |
| ทุจริตจริง แต่ไม่ได้ระบุหรือแจ้งเหตุนั้นตอนเลิกจ้าง | เลิกจ้างได้ | ต้องจ่าย เพราะยกเหตุนั้นภายหลังไม่ได้ | ไม่ได้ |
| เลิกจ้างเพราะลูกจ้างโต้แย้งสิทธิ หรือกลั่นแกล้ง โดยไม่มีเหตุจริง | ไม่ชอบ | ต้องจ่าย | ขอได้ |
| ครบเกษียณอายุตามที่นายจ้างกำหนดไว้ | ชอบ | ต้องจ่าย | ไม่ได้ |
ค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 (สิทธิที่ไม่ต้องพิสูจน์ว่าใครถูกใครผิด)
ค่าชดเชยไม่ใช่ค่าเสียหาย ไม่ใช่เงินปลอบใจ และไม่ใช่สิ่งที่นายจ้าง “ให้” ครับ มันเป็นหนี้ตามกฎหมายที่เกิดขึ้นทันทีเมื่อมีการเลิกจ้าง อัตราขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานเพียงอย่างเดียว
ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้ (๑) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๒) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๓) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๔) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๕) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปี แต่ไม่ครบยี่สิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย (๖) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบยี่สิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสี่ร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสี่ร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
รายละเอียดวิธีคิดตัวเลข ว่าอะไรนับเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้ายและอะไรไม่นับ ผมแยกไว้อีกบทความหนึ่งแล้ว ที่นี่ขอให้จับหลักไว้ว่า ฐานขยับขึ้นเป็นขั้นตามอายุงาน และอายุงานต้องนับต่อเนื่องตั้งแต่วันเริ่มงานจริง ไม่ใช่ตั้งแต่วันที่เซ็นสัญญาฉบับล่าสุด
หกเหตุที่ทำให้ค่าชดเชยหายไป (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 และไม่มีข้ออื่น)
เหตุที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยมีจำกัดอยู่หกข้อ เป็นบัญชีปิด ไม่ใช่ตัวอย่าง ถ้าเหตุที่นายจ้างอ้างไม่เข้าข้อใดข้อหนึ่งในหกข้อนี้ ค่าชดเชยยังต้องจ่ายอยู่ ไม่ว่าเหตุนั้นจะฟังดูสมเหตุสมผลเพียงใดครับ
นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (๑) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (๒) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (๓) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (๕) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร (๖) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ในกรณี (๖) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ข้อที่ถูกอ้างมากที่สุดคือข้อ (4) และเป็นข้อที่นายจ้างพลาดบ่อยที่สุด เพราะกฎหมายไม่ได้พอใจแค่ว่ามีการทำผิดระเบียบ แต่ต้องมีหนังสือเตือนมาก่อน หนังสือนั้นต้องยังไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันกระทำผิด และการฝ่าฝืนครั้งหลังต้องเป็นเรื่องเดียวกันตามสมควร มีเพียงกรณีร้ายแรงจริงที่ข้ามขั้นตอนเตือนได้
บรรทัดที่สำคัญที่สุดใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (ไม่บอกเหตุตอนนั้น ก็ยกภายหลังไม่ได้)
ถ้าให้เลือกบรรทัดเดียวในกฎหมายแรงงานที่ลูกจ้างควรรู้มากที่สุด ผมเลือกบรรทัดนี้ครับ เพราะเปลี่ยนผลของเรื่องได้ทั้งเรื่อง แม้ในกรณีที่ลูกจ้างทำผิดจริง
การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1538/2558 ใช้หลักนี้ในกรณีที่ศาลแรงงานฟังข้อเท็จจริงแล้วว่าลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายจริง เพราะไปทำงานให้บริษัทคู่แข่ง แต่เมื่อไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงนั้นไว้ในหนังสือและไม่ได้แจ้งในขณะเลิกจ้าง ก็ยกเหตุนั้นขึ้นอ้างไม่ได้ ในทำนองเดียวกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1254/2546 เป็นเรื่องหนังสือเลิกจ้างที่ระบุเพียงว่าลูกจ้างละเลยต่อหน้าที่และประสิทธิภาพไม่เป็นที่ยอมรับ ศาลเห็นว่าถ้อยคำเช่นนั้นไม่ใช่เหตุตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119
ส่วนการเลิกจ้างด้วยปากเปล่า คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7047/2542 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1906/2556 วางหลักตรงกันว่าทำได้ แต่ถ้าจะอ้างเหตุตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องแจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบในขณะบอกเลิกจ้างด้วยวาจา เงื่อนไขจึงไม่ได้อยู่ที่รูปแบบเอกสาร แต่อยู่ที่จังหวะเวลาของการแจ้ง
สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (เงินก้อนที่แยกจากค่าชดเชย)
เงินก้อนนี้คนละก้อนกับค่าชดเชยครับ และคนมักไม่เรียกเพราะไม่รู้ว่ามีอยู่ หลักคือสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งรอบการจ่ายค่าจ้าง ถ้านายจ้างไม่อยากให้ทำงานต่อในช่วงนั้น ก็จ่ายเงินแทนได้
สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาด้วย การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๙ แห่งพระราชบัญญัตินี้ และมาตรา ๕๘๓ แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
ในกรณีที่นายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบตามมาตรา ๑๗ วรรคสอง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวนเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรจะได้รับนับแต่วันที่ให้ลูกจ้างออกจากงานจนถึงวันที่การเลิกสัญญาจ้างมีผลตามมาตรา ๑๗ วรรคสอง โดยให้จ่ายในวันที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน
ข้อสังเกตสำคัญคือ วรรคท้ายของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 ตัดการบอกกล่าวล่วงหน้าออกเฉพาะกรณีตามมาตรา 119 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 เท่านั้น เหตุทางธุรกิจอย่างการลดขนาดองค์กรจึงไม่ทำให้นายจ้างพ้นหน้าที่จ่ายเงินก้อนนี้
ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้
จุดที่ต้องระวังคือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1254/2546 อธิบายว่าข้อจำกัดเรื่องการต้องระบุเหตุในหนังสือเลิกจ้างใช้กับการปฏิเสธค่าชดเชยเป็นสำคัญ ไม่ได้ครอบไปถึงข้อต่อสู้เรื่องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 583 ทั้งหมด สองก้อนนี้จึงอาจไม่ไปทางเดียวกันในคดีเดียวกันก็ได้
ย้ายสถานประกอบกิจการ (ไม่ไปด้วยก็ยังมีสิทธิ)
กรณีนี้คนมักเสียสิทธิเพราะเข้าใจว่าถ้าไม่ไปเองก็เท่ากับลาออก ซึ่งไม่ถูกต้องครับ กฎหมายเขียนทางออกไว้ชัด แต่มีกำหนดเวลาที่ต้องรักษา
นายจ้างซึ่งประสงค์จะย้ายสถานประกอบกิจการแห่งหนึ่งแห่งใดไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่หรือย้ายไปยังสถานที่อื่นของนายจ้าง ให้นายจ้างปิดประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า โดยให้ปิดประกาศไว้ในที่เปิดเผย ณ สถานประกอบกิจการนั้นตั้งอยู่ที่ลูกจ้างสามารถเห็นได้อย่างชัดเจน ติดต่อกันเป็นเวลาไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ และประกาศนั้นอย่างน้อยต้องมีข้อความชัดเจนเพียงพอที่จะเข้าใจได้ว่าลูกจ้างคนใดจะต้องถูกย้ายไปสถานที่ใดและเมื่อใด ในกรณีที่นายจ้างไม่ปิดประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย หากลูกจ้างคนใดเห็นว่าการย้ายสถานประกอบกิจการดังกล่าวมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวของลูกจ้างคนนั้น และไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานประกอบกิจการแห่งใหม่ ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ปิดประกาศ หรือนับแต่วันที่ย้ายสถานประกอบกิจการในกรณีที่นายจ้างมิได้ปิดประกาศตามวรรคหนึ่ง และให้ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๑๑๘ ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองหรือค่าชดเชยพิเศษตามวรรคสามให้แก่ลูกจ้างภายในเจ็ดวันนับแต่วันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด
สามสิบวันในวรรคสามคือจุดที่ต้องระวังที่สุด ต้องแจ้งเป็นหนังสือ และควรเก็บหลักฐานการส่ง เพราะสิทธิรับค่าชดเชยพิเศษผูกกับการแจ้งภายในกำหนด และถ้าคู่กรณีไม่เห็นด้วยกัน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120/1 เปิดทางให้เรื่องเข้าสู่คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานพิจารณาต่อ
นำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาแทนคน (ค่าชดเชยพิเศษเพิ่มอีกชั้น)
ถ้าเหตุของการเลิกจ้างคือการปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้ กฎหมายวางกติกาไว้เข้มกว่าปกติ และเพิ่มเงินให้ลูกจ้างที่อายุงานยาว
ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นำมาตรา ๑๗ วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา ๑๑๘ แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย
ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา ๑๒๑ และลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา ๑๑๘ ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปีสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย แต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษ กรณีระยะเวลาทำงานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทำงานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทำงานครบหนึ่งปี
กฎหมายไม่ได้ห้ามการนำเครื่องจักรมาใช้ และไม่ได้บอกว่าการเลิกจ้างเพราะเหตุนี้ไม่ชอบ แต่กำหนด “ราคา” ของการทำโดยไม่แจ้งล่วงหน้าให้ครบหกสิบวันไว้ชัดเจน ตรงกับหลักที่ผมพูดตั้งแต่ต้น ว่ากฎหมายไทยจัดการเรื่องนี้ด้วยราคา ไม่ใช่ด้วยคำสั่งห้าม
เกษียณอายุก็คือการเลิกจ้าง (และค่าชดเชยก็ต้องจ่าย)
หลายคนทำงานมาสามสิบปี ครบเกษียณแล้วได้แต่ช่อดอกไม้ เพราะเข้าใจว่าเกษียณไม่ใช่การเลิกจ้าง ความเข้าใจนี้ผิดครับ และกฎหมายเขียนไว้ชัดเจน
การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๘ วรรคสอง ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา ๑๑๘ วรรคหนึ่ง
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 อธิบายกลไกนี้ไว้ละเอียด และมีข้อที่เป็นประโยชน์มาก คือถ้าครบเกษียณแล้วนายจ้างยังให้ทำงานต่อโดยไม่จ่ายค่าชดเชย จะถือว่าเลิกจ้างเพราะเหตุเกษียณในวันนั้นไม่ได้ และเมื่อเลิกจ้างในภายหลัง อายุงานต้องนับต่อเนื่องไปจนถึงวันเลิกจ้างจริง
สัญญาจ้างมีกำหนดเวลา (ไม่ได้แปลว่าไม่ต้องจ่ายโดยอัตโนมัติ)
ข้ออ้างที่เจอบ่อยคือ “สัญญาครบกำหนดแล้ว จึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ข้ออ้างนี้ใช้ได้เฉพาะเมื่อเข้าเงื่อนไขที่กฎหมายวางไว้ และเงื่อนไขนั้นแคบกว่าที่คนคิดกันมาก
ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4111/2564 เป็นตัวอย่างที่ชัดมาก ลูกจ้างทำสัญญาคราวละสองปี ต่อกันสามฉบับ ศาลเห็นว่าเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนจริง การเลิกจ้างเมื่อครบกำหนดจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่เมื่องานที่ทำเป็นงานปกติของธุรกิจของนายจ้าง สัญญานั้นไม่เข้าข้อยกเว้นในวรรคสามและวรรคสี่ นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชย และอายุงานต้องนับต่อเนื่องทั้งสามฉบับ
ถูกบีบให้ลาออก (นับเป็นเลิกจ้างได้ แต่ต้องมีน้ำหนักพอ)
เรื่องนี้ต้องพูดตรง ๆ ครับ หลักคือถ้าการลาออกไม่ได้เกิดจากความสมัครใจจริง ก็ถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายทำให้สัญญาสิ้นสุด และสิทธิต่าง ๆ ยังอยู่ แต่แนวคำพิพากษาค่อนข้างเคร่งครัดพอสมควรว่า เมื่อมีใบลาออกที่ลูกจ้างเขียนเอง ภาระในการแสดงให้เห็นว่าไม่สมัครใจนั้นหนักไม่น้อย
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3116/2529 วางไว้ว่าเมื่อฟังไม่ได้ว่าลูกจ้างถูกบังคับให้ลาออก ก็ต้องถือว่าลาออกด้วยความสมัครใจ และเมื่อเป็นการลาออกโดยสมัครใจแล้ว ปัญหาเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมก็ไม่มี ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1331/2525 เป็นกรณีที่นายจ้างบอกให้ลาออกมิฉะนั้นจะดำเนินคดี ศาลเห็นว่าเป็นการขู่ว่าจะใช้สิทธิตามปกตินิยม เมื่อลูกจ้างสมัครใจลาออก จึงถือไม่ได้ว่านายจ้างเลิกจ้าง
และมีอีกสองจุดที่คนพลาดกันมาก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4048/2561 วางหลักว่าเมื่อลูกจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาแล้ว จะถอนหรือยกเลิกเองฝ่ายเดียวไม่ได้ เว้นแต่นายจ้างตกลงยินยอมด้วย ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2666/2556 เป็นกรณีที่ลูกจ้างรับเงินช่วยเหลือหลังถูกเลิกจ้างโดยปราศจากข้อโต้แย้งคัดค้านอื่นใดทั้งสิ้น ศาลเห็นว่าเป็นการตกลงยินยอมกันเพื่อยุติเรื่องการเลิกจ้าง เท่ากับไม่ประสงค์จะเรียกร้องอีกต่อไป
เงินรายการอื่นที่มักลืมเรียก (และกำหนดสามวัน)
นอกจากค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ยังมีเงินอีกหลายรายการที่กฎหมายกำหนดไว้ และมีกำหนดเวลาจ่ายที่สั้นกว่าที่คนคิดกันมากครับ
ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา ๑๑๙ ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๓๐ ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาหรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา ๑๑๙ หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา ๓๐
ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงินตามมาตรา ๑๐ วรรคสอง ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา ๑๗/๑ หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ภายในเวลาที่กำหนดตามมาตรา ๗๐ หรือไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการตามมาตรา ๗๕ หรือค่าชดเชยตามมาตรา ๑๑๘ ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา ๑๒๐ มาตรา ๑๒๐/๑ มาตรา ๑๒๑ และมาตรา ๑๒๒ ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่งโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร เมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่ายให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน
อัตราร้อยละสิบห้าต่อปีใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 สูงกว่าดอกเบี้ยผิดนัดทั่วไปในคดีแพ่งมาก และเงินเพิ่มร้อยละสิบห้าทุกเจ็ดวันในวรรคสองยิ่งหนักกว่านั้น นี่คือเหตุผลว่าทำไมการจดวันที่ให้แม่นจึงสำคัญ วันที่เลิกจ้าง วันที่ได้รับเงินแต่ละรายการ และยอดที่ยังขาด ล้วนกระทบตัวเลขปลายทาง
ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49
เงินก้อนนี้ต่างจากทุกก้อนที่ผ่านมาครับ เพราะไม่ใช่จำนวนที่กฎหมายกำหนดเป็นสูตร แต่เป็นดุลพินิจของศาลแรงงาน และเงื่อนไขตั้งต้นคือศาลต้องเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมเสียก่อน
การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทนโดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณา
พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ไม่ได้นิยามคำว่าไม่เป็นธรรมไว้ แนวคำพิพากษาจึงเป็นตัวเติมความ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3738/2536 อธิบายว่าหมายถึงการที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือแม้จะมีสาเหตุบ้างแต่ก็ไม่ใช่สาเหตุที่จำเป็นหรือสมควรจะต้องถึงกับเลิกจ้าง ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2347/2543 วางไว้ว่าต้องพิจารณาว่าเหตุนั้นมีจริงหรือไม่ และสมควรที่จะเลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งอาจเป็นเหตุที่เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง หรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้
จุดที่น่าสังเกตในตัวบทคือ ศาลต้องคำนึงถึงเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณาด้วย แสดงว่ากฎหมายมองสองก้อนนี้แยกกันแต่เกี่ยวข้องกัน ไม่ใช่ก้อนเดียวกัน และไม่ใช่ก้อนที่ไม่มองหน้ากันเลย
สองทางที่กฎหมายเปิดไว้ และเรื่องเวลาที่ต้องดูให้ชัด
กฎหมายเปิดทางไว้สองทางสำหรับเงินตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ทางแรกคือยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ทางที่สองคือนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน สองทางนี้มีลักษณะไม่เหมือนกัน และควรเลือกโดยรู้ว่าแต่ละทางทำอะไรได้ครับ
ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตามพระราชบัญญัตินี้และลูกจ้างมีความประสงค์ให้พนักงานเจ้าหน้าที่ดำเนินการตามพระราชบัญญัตินี้ ให้ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่หรือที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ตามแบบที่อธิบดีกำหนด
หลังยื่นคำร้อง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 124 กำหนดให้พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนข้อเท็จจริงและมีคำสั่งภายในหกสิบวันนับแต่วันที่รับคำร้อง ขยายได้ไม่เกินสามสิบวันเมื่อได้รับอนุญาต และถ้าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงิน ก็สั่งให้นายจ้างจ่ายภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ทราบหรือถือว่าได้ทราบคำสั่ง ข้อดีของทางนี้คือมีกรอบเวลาชัดและไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดี
เมื่อพนักงานตรวจแรงงานได้มีคำสั่งตามมาตรา ๑๒๔ แล้ว ถ้านายจ้าง ลูกจ้าง หรือทายาทโดยธรรมของลูกจ้างซึ่งถึงแก่ความตายไม่พอใจคำสั่งนั้น ให้นำคดีไปสู่ศาลได้ภายในสามสิบวันนับแต่วันทราบคำสั่ง ในกรณีที่นายจ้าง ลูกจ้าง หรือทายาทโดยธรรมของลูกจ้างซึ่งถึงแก่ความตายไม่นำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนด ให้คำสั่งนั้นเป็นที่สุด
สามสิบวันใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 เป็นกำหนดเวลาที่เด็ดขาดที่สุดในเรื่องนี้ครับ เพราะถ้าไม่นำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนด คำสั่งนั้นเป็นที่สุด แม้จะเป็นคำสั่งที่ลูกจ้างไม่พอใจก็ตาม ดังนั้นเมื่อได้รับคำสั่งมาแล้ว สิ่งแรกที่ควรทำคือดูวันที่ทราบคำสั่งให้ชัด
อีกประเด็นที่ต้องพูดให้ตรง คือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ไม่ใช่เงินตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน จึงไม่อยู่ในอำนาจสั่งของพนักงานตรวจแรงงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 และมาตรา 124 เงินก้อนนี้เป็นเรื่องที่ศาลแรงงานพิจารณา ส่วนอายุความของสิทธิเรียกร้อง ถ้าไม่มีกฎหมายบัญญัติไว้โดยเฉพาะ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/30 วางไว้ว่าให้มีกำหนดสิบปี
อายุความนั้น ถ้าประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายอื่นมิได้บัญญัติไว้โดยเฉพาะให้มีกำหนดสิบปี
คำถามที่พบบ่อย
บริษัทบอกว่าขาดทุนจึงต้องเลิกจ้าง แบบนี้ยังได้ค่าชดเชยไหม
โดยหลักแล้วยังได้ครับ เพราะการขาดทุนหรือขาดสภาพคล่องไม่ใช่เหตุหนึ่งเหตุใดในหกข้อตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2347/2543 วินิจฉัยว่าเหตุเช่นนี้อาจเป็นเหตุอันสมควรและไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่ก็ไม่ทำให้นายจ้างพ้นหน้าที่จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
นายจ้างเพิ่งมาบอกเหตุผลหลังจากที่เราทวงค่าชดเชย ใช้ได้หรือไม่
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 วรรคท้ายเขียนไว้ชัดว่า ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุนั้นให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1538/2558 ใช้หลักนี้แม้ในกรณีที่ศาลฟังข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างทำผิดจริง
ถูกเรียกเข้าห้องแล้วให้เขียนใบลาออก ถ้าเขียนไปแล้วจะขอถอนได้ไหม
ทำได้ยากครับ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4048/2561 วางหลักว่าเมื่อลูกจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาไปแล้ว จะถอนหรือยกเลิกเองฝ่ายเดียวไม่ได้ เว้นแต่นายจ้างตกลงยินยอมด้วย ส่วนการอ้างว่าไม่ได้ลาออกโดยสมัครใจ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3116/2529 แสดงว่าเมื่อฟังไม่ได้ว่าถูกบังคับ ก็ต้องถือว่าลาออกด้วยความสมัครใจ หลักฐานรอบข้างจึงมีน้ำหนักมาก
บริษัทย้ายไปต่างจังหวัด ถ้าเราไม่ย้ายตาม ถือว่าลาออกเองหรือไม่
ไม่ใช่โดยอัตโนมัติครับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 วางกลไกไว้ว่า หากลูกจ้างเห็นว่าการย้ายมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของตนหรือครอบครัว และไม่ประสงค์จะไปทำงานที่แห่งใหม่ ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ปิดประกาศ หรือนับแต่วันที่ย้ายในกรณีที่ไม่ได้ปิดประกาศ แล้วให้ถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงในวันที่ย้าย โดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118
สรุป
เราเริ่มจากนิยามของการเลิกจ้างที่กว้างกว่าคำว่าไล่ออก ผ่านไปที่ความต่างระหว่างการเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายแต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ดูค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 เหตุหกข้อในมาตรา 119 กับเงื่อนไขว่าต้องแจ้งเหตุในขณะเลิกจ้างมิฉะนั้นยกภายหลังไม่ได้ สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 และมาตรา 17/1 ค่าชดเชยพิเศษเมื่อย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 และเมื่อนำเครื่องจักรมาใช้ตามมาตรา 121 กับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 122 การเกษียณอายุตามมาตรา 118/1 สัญญาจ้างมีกำหนดเวลาที่ไม่เข้าข้อยกเว้น การถูกบีบให้ลาออก ค่าจ้างวันหยุดพักผ่อนตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 กำหนดสามวันตามมาตรา 70 ดอกเบี้ยและเงินเพิ่มตามมาตรา 9 ค่าเสียหายตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 และสองทางเลือกกับกำหนดเวลาสำคัญตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 ถึงมาตรา 125
คนที่เข้าใจเรื่องนี้จะอ่านหนังสือเลิกจ้างของตัวเองได้ต่างไปจากเดิม จะรู้ว่าบรรทัดไหนสำคัญ จะรู้ว่าเงินก้อนใดเป็นสิทธิที่ไม่ต้องเถียงและก้อนใดต้องมีข้อเท็จจริงมารองรับ และจะไม่เผลอสละสิทธิเพราะเข้าใจว่าเมื่อบริษัทมีเหตุผลแล้วก็ไม่มีอะไรเหลือ เพราะสุดท้ายแล้ว สิ่งที่ชี้ขาดไม่ได้อยู่ที่ว่า “นายจ้างมีเหตุผลหรือไม่มีเหตุผล” แต่อยู่ที่ว่า “เหตุนั้นเป็นเหตุที่กฎหมายยอมให้ไม่จ่ายหรือไม่” ครับ
สิ่งที่ควรทำต่อไป
- จดวันที่ให้ครบและแม่น วันที่ทราบการเลิกจ้าง วันที่มีผล วันที่ได้รับเงินแต่ละรายการ และยอดที่ยังไม่ได้รับ
- อ่านหนังสือเลิกจ้างว่ามีการระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้หรือไม่ และถ้าเลิกจ้างด้วยวาจา ให้จดว่ามีการแจ้งเหตุในขณะนั้นหรือไม่
- อย่าเซ็นเอกสารใด ๆ ในวันนั้นทันที ขอเวลาอ่านก่อน และดูว่าเอกสารครอบคลุมเงินรายการไหนและมีข้อความสละสิทธิหรือไม่
- ถ้าเป็นกรณีย้ายสถานประกอบกิจการและไม่ประสงค์จะไปทำงานที่แห่งใหม่ ให้ดูกำหนดสามสิบวันตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 วรรคสาม และแจ้งเป็นหนังสือพร้อมเก็บหลักฐานการส่ง
- ถ้าได้รับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานแล้ว ให้ตรวจวันที่ทราบคำสั่งเป็นเรื่องแรก เพราะกำหนดสามสิบวันตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 125 นับจากวันนั้น
- รวบรวมเอกสารตามรายการข้างต้นไว้ที่เดียวกันและเรียงตามวันที่ เพราะการเรียงลำดับเวลาให้ตรงมักทำให้ประเด็นชัดขึ้นเองครึ่งหนึ่ง
หากคุณกำลังประสบปัญหาเรื่องนี้
ถ้าคุณกำลังเจอเรื่องแบบนี้อยู่ หรือไม่แน่ใจว่าหลักฐานที่มีในมือเพียงพอหรือไม่ สอบถามเข้ามาได้ครับ เราจะช่วยดูว่าเอกสารและข้อความที่คุณเก็บไว้บอกอะไรได้บ้างในทางกฎหมาย และมีทางเลือกอะไรอยู่ข้างหน้า
หลักฐานที่ควรเตรียมไว้ก่อนปรึกษา
- หนังสือเลิกจ้างฉบับจริง พร้อมหลักฐานการส่ง และภาพถ่ายเก็บไว้อีกชุด
- สัญญาจ้างทุกฉบับตั้งแต่ฉบับแรกรวมทั้งฉบับต่ออายุ และหนังสือแจ้งปรับตำแหน่งหรือปรับเงินเดือน
- สลิปเงินเดือนย้อนหลังอย่างน้อยหกเดือน และรายการเดินบัญชีธนาคารช่วงเดียวกัน
- ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือคู่มือพนักงาน โดยเฉพาะหมวดวินัย การตักเตือน และการเกษียณอายุ
- หนังสือตักเตือนทุกฉบับที่เคยได้รับพร้อมวันที่ เพราะอายุของหนังสือเตือนและเรื่องที่เตือนมีผลต่อการอ้าง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (4)
- แชทและอีเมลทั้งห้องสนทนาในช่วงก่อนและหลังวันเลิกจ้าง เก็บไว้ทั้งฉบับ อย่าลบและอย่าตัดเฉพาะบางช่วง
- บันทึกที่เขียนขึ้นในวันเดียวกันว่าใครพูดอะไร เวลาใด มีใครอยู่ในห้องด้วย และเอกสารทุกฉบับที่ถูกขอให้เซ็นในวันนั้น
ปรึกษาเบื้องต้นไม่มีข้อผูกมัด และทุกเรื่องที่ปรึกษาเป็นความลับตามจรรยาบรรณวิชาชีพ โทร 065-145-5546 หรือติดต่อผ่านช่องทางใดก็ได้ที่สะดวก
บทความนี้เป็นความรู้ทั่วไป มิใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะกรณี ข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงเล็กน้อยอาจเปลี่ยนผลทางกฎหมายทั้งหมด และตัวบทอาจมีการแก้ไข โปรดปรึกษาทนายความก่อนดำเนินการใด ๆ