ถูกเลิกจ้างเพราะปรับโครงสร้าง : ได้ค่าชดเชยแล้ว ยังเรียกค่าเสียหายได้อีกไหม

หัวใจสำคัญของเรื่องนี้

สิ่งที่ต้องเข้าใจก่อนอย่างอื่นคือ คำถามว่า “นายจ้างมีเหตุผลพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่” กับคำถามว่า “ลูกจ้างมีสิทธิได้เงินอะไร” เป็นคำถามที่กฎหมายแยกกันตอบ และตอบด้วยกฎหมายต่างฉบับกัน คำตอบของสองคำถามนี้จึงไม่จำเป็นต้องไปทางเดียวกัน

ค่าชดเชยกับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นสิทธิที่เกิดจากการเลิกจ้างเอง ไม่ต้องพิสูจน์ว่านายจ้างทำผิดหรือไม่เป็นธรรม ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเป็นเรื่องที่ต้องพิสูจน์ว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นมีจริงหรือไม่ และสมควรถึงขนาดต้องเลิกจ้างหรือไม่ ขาดข้อใดข้อหนึ่งไปก็ยังไม่ถึงมาตรฐานที่ศาลจะให้ค่าเสียหาย

เงินก้อนที่หนึ่ง ค่าชดเชย

ค่าชดเชยเป็นสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ซึ่งผูกกับอายุงานเป็นขั้นบันได และผูกกับข้อเดียวคือมีการเลิกจ้างหรือไม่ ไม่ได้ผูกกับความถูกผิดของใคร

คำว่า “เหตุอื่นใด” กว้างพอที่จะคลุมการปรับโครงสร้าง การยุบหน่วยงาน และการลดจำนวนพนักงานอยู่แล้ว การปรับโครงสร้างจึงไม่เคยเป็นเหตุที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เหตุที่ตัดสิทธิค่าชดเชยมีอยู่หกข้อใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 และเป็นเรื่องความผิดของลูกจ้างทั้งหกข้อ ไม่มีข้อใดพูดถึงฐานะทางธุรกิจของนายจ้างเลย

เงินก้อนที่สอง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

ก้อนนี้มาจากหลักที่ว่าสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิก ถ้านายจ้างจะให้ออกทันทีก็ทำได้ แต่ต้องจ่ายเงินแทนช่วงเวลาที่ควรได้ทำงาน

ก้อนนี้ก็เช่นเดียวกับค่าชดเชย คือไม่ได้ขึ้นอยู่กับว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่ ขึ้นอยู่กับว่ามีการบอกกล่าวล่วงหน้าครบหรือไม่เท่านั้น

เงินก้อนที่สาม ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

ก้อนที่สามไม่อยู่ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เลย แต่อยู่ในกฎหมายอีกฉบับหนึ่ง คือ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งเป็นจุดที่ทำให้ทุกอย่างในบทความนี้เข้าที่

ข้อสังเกตที่สำคัญคือ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 เขียนให้ศาลคำนึงถึง “เงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ” ประกอบการพิจารณาด้วย แสดงว่ากฎหมายมองเห็นเองว่าลูกจ้างได้ค่าชดเชยไปแล้ว และยังเขียนต่อไปว่าให้พิจารณาค่าเสียหายอีก ถ้าการได้ค่าชดเชยปิดสิทธิก้อนนี้ ก็ไม่มีเหตุที่จะเขียนบรรทัดนี้ไว้ตั้งแต่ต้น

ได้สองก้อนแรกแล้วยังไม่ตอบก้อนที่สาม

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2347/2543 แสดงเรื่องนี้จากอีกด้านหนึ่งอย่างชัดเจน นายจ้างเลิกจ้างเพราะขาดสภาพคล่องทางการเงินและไม่มีผู้ร่วมลงทุนใหม่ ศาลเห็นว่าเป็นเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่วินิจฉัยต่อว่าเหตุนั้นไม่ใช่เหตุตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 จึงไม่ทำให้พ้นหน้าที่จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

คำว่าไม่เป็นธรรม วัดจากอะไร

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ไม่ได้นิยามคำว่าไม่เป็นธรรมไว้ แนวคำพิพากษาจึงเป็นตัวเติมความ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3738/2536 อธิบายว่าหมายถึงการที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือแม้จะมีสาเหตุบ้างแต่ก็ไม่ใช่สาเหตุที่จำเป็นหรือสมควรจะต้องถึงกับเลิกจ้าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4099/2561 กล่าวหลักเดียวกันในถ้อยคำที่ใช้ได้ทันที คือการที่นายจ้างเลิกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิจารณาถึงสาเหตุของการเลิกจ้างเป็นสำคัญ กล่าวคือนายจ้างมีเหตุจำเป็นหรือเหตุอันสมควรถึงกับต้องเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่

ปรับโครงสร้างเป็นเหตุอันสมควรได้จริง

ต้องพูดตรง ๆ ครับว่าแนวคำพิพากษายอมรับการปรับโครงสร้างเป็นเหตุอันสมควรอยู่หลายคดี คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2124/2555 เป็นตัวอย่างที่ชัด นายจ้างปรับเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารงานทั้งหมด ลดอัตรากำลัง ยุบและลดขนาดหน่วยงาน ปรับจากระดับแผนกหรือฝ่ายลงเหลือระดับงาน ฝ่ายจัดซื้อที่ลูกจ้างเป็นผู้จัดการฝ่ายถูกลดลงเป็นงานจัดซื้อ ไม่มีตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้ออีกต่อไป

จุดที่ศาลย้ำในคดีนั้นคือการดำเนินการทั้งหมดไม่ได้เลือกปฏิบัติเลิกจ้างเฉพาะลูกจ้างรายนั้นรายเดียว จึงถือได้ว่าเลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 667/2544 เดินแนวเดียวกันในสถานการณ์ที่พบบ่อยกว่า คือมีการรวมคลังสินค้าและพนักงานกับอีกบริษัทหนึ่งจนเหลือคลังสินค้าแห่งเดียวและเหลือตำแหน่งผู้จัดการคลังสินค้าเพียงตำแหน่งเดียว นายจ้างพิจารณาแล้วเห็นว่าอีกคนมีความรู้เรื่องการบริหารคลังสินค้าและคอมพิวเตอร์เหมาะสมกว่า จึงเลือกคนนั้นไว้และเลิกจ้างลูกจ้างรายนี้ โดยไม่ปรากฏว่าเป็นการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้ง ศาลถือว่ามีเหตุจำเป็นอันสมควร

แต่ต้องเป็นการปรับโครงสร้างที่เกิดขึ้นจริง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7939/2540 เป็นคดีที่ผมอยากให้อ่านละเอียดที่สุด เพราะเป็นคดีที่นายจ้างจ่ายเงินครบแล้วยังแพ้ นายจ้างอ้างว่าต้องปรับโครงสร้างองค์กรให้เล็กลงและลดจำนวนพนักงาน แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานฟังเป็นยุติคือหน่วยงานในส่วนลูกค้าสัมพันธ์ที่ลูกจ้างรับผิดชอบไม่ได้ถูกยุบ เพียงแต่เปลี่ยนชื่อใหม่ และนายจ้างยังแต่งตั้งบุคคลอื่นมาดำรงตำแหน่งแทนโดยไม่มีเหตุอันสมควร ทั้งที่ลูกจ้างไม่เคยปฏิบัติหน้าที่ให้เกิดความเสียหาย

ประโยคที่ศาลฎีกาเขียนไว้คือ แม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายค่าชดเชยและเงินช่วยเหลือพิเศษให้แก่โจทก์ ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรอยู่นั่นเอง จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คดีที่ข้ออ้างปรับโครงสร้างไม่มีน้ำหนักให้รับฟัง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4099/2561 เป็นคดีที่แสดงให้เห็นว่าศาลตรวจข้ออ้างเรื่องปรับโครงสร้างละเอียดเพียงใด นายจ้างอ้างว่าปรับเปลี่ยนโครงสร้างบริษัทมาตั้งแต่ปี 2556 แต่ข้อเท็จจริงคือมีพนักงานเพียงสามคนที่ลาออก ไม่ปรากฏว่ามีการยุบหน่วยงานหรือลดขนาดหน่วยงานใด และงบกำไรขาดทุนปี 2558 บริษัทมีผลประกอบกิจการได้กำไร

ศาลชี้ต่อไปว่าการเลิกจ้างเกิดก่อนที่บริษัทจะมีกำไรเพียงสองเดือนเศษ แสดงว่าการเลิกจ้างรายนี้ไม่ได้เป็นปัจจัยที่ทำให้บริษัทกลับมามีกำไร เหตุในการเลิกจ้างจึงเป็นเพียงนโยบายที่ประสงค์จะลดค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนขององค์กรลงเท่านั้น และไม่ปรากฏว่าก่อนเลิกจ้าง นายจ้างมีวิธีการหรือขั้นตอนในการลดภาระค่าใช้จ่าย หรือมีวิธีการคัดเลือกพนักงานที่จะถูกเลิกจ้างอย่างไร ศาลจึงถือว่ายังไม่มีเหตุผลอันสมควรเพียงพอ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3974/2545 เดินแนวเดียวกัน นายจ้างอ้างเหตุคนล้นงานและภาวะเศรษฐกิจตกต่ำจึงต้องปรับปรุงโครงสร้างเพื่อควบคุมค่าใช้จ่าย แต่ข้อเท็จจริงที่ลูกจ้างบรรยายและศาลรับฟังคือบริษัทไม่ได้ประสบภาวะขาดทุน ยังมีกำไร ไม่มีการกำหนดหลักเกณฑ์ ไม่มีการประเมินผลตัวลูกจ้าง และหลังเลิกจ้างแล้วยังรับคนอื่นเข้ามาทำงานแทน

สี่คำถามที่ตัดสินคดีเหล่านี้

ถ้าเอาคดีทั้งห้ามาวางเทียบกัน จะเห็นว่าศาลถามคำถามชุดเดียวกันทุกคดี ต่างกันแค่คำตอบ

1. การปรับโครงสร้างนั้นเกิดขึ้นจริงหรือไม่ มีการยุบหรือลดขนาดหน่วยงานจริง หรือเพียงเปลี่ยนชื่อ
2. ตำแหน่งของลูกจ้างหายไปจริงหรือไม่ หรือยังอยู่แต่เปลี่ยนคน
3. มีการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งเฉพาะลูกจ้างรายนั้นหรือไม่ หรือคนในหน่วยงานถูกเลิกจ้างทั้งหมด
4. มีหลักเกณฑ์และขั้นตอนในการคัดเลือกคนที่จะถูกเลิกจ้างหรือไม่ และเคยพยายามลดค่าใช้จ่ายด้วยวิธีอื่นก่อนหรือไม่

กับดักใบรับเงินและหนังสือยอมความ

เรื่องนี้สำคัญกว่าที่คนคิดครับ เพราะเป็นจุดที่ปิดสิทธิได้จริงแม้การเลิกจ้างจะไม่เป็นธรรม

ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4099/2561 นายจ้างมีหนังสือที่ระบุว่าการชำระเงินครั้งนี้เป็นการชำระครั้งสุดท้ายครบถ้วนตามสิทธิเรียกร้องของลูกจ้างทั้งหมดตามสัญญาจ้างงาน ศาลวินิจฉัยว่าข้อความเช่นนั้นมีความหมายเพียงว่าลูกจ้างยอมรับว่าได้รับเงินตามสิทธิที่เกิดจากสัญญาจ้างครบแล้ว ไม่ได้หมายรวมถึงการสละสิทธิเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เพราะสิทธินั้นเกิดจากการไม่ได้รับความเป็นธรรมจากการเลิกจ้าง ไม่ได้เกิดจากสัญญาจ้าง ลูกจ้างจึงยังมีอำนาจฟ้อง

แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2666/2556 แสดงอีกด้านหนึ่ง ในคดีนั้นลูกจ้างรับเงินช่วยเหลือหลังถูกเลิกจ้างไปแล้วโดยปราศจากข้อโต้แย้งคัดค้านอื่นใดทั้งสิ้น ศาลเห็นว่าเป็นกรณีที่ตกลงยินยอมกันเพื่อยุติเรื่องการเลิกจ้าง เท่ากับไม่ประสงค์จะเรียกร้องเกี่ยวกับการเลิกจ้างอีกต่อไป จึงไม่มีสิทธินำคดีมาฟ้อง

ถ้าปรับโครงสร้างเพราะนำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาใช้

มีกรณีหนึ่งที่กฎหมายวางหน้าที่เพิ่มให้นายจ้างไว้เป็นพิเศษ และเป็นกรณีที่พบมากขึ้นเรื่อย ๆ คือการปรับปรุงหน่วยงานอันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง

ศาลกำหนดค่าเสียหายอย่างไร

พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ให้ศาลสั่งรับกลับเข้าทำงานก่อน ถ้าเห็นว่าทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้จึงกำหนดค่าเสียหายแทน โดยคำนึงถึงอายุ ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อน มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่มีสิทธิได้รับ

มีข้อวินิจฉัยหนึ่งในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4099/2561 ที่ควรทราบ ศาลแรงงานในคดีนั้นเห็นว่าเงินที่นายจ้างจ่ายหลังเลิกจ้างรวมแล้วคิดเป็น 11.9 เท่าของเงินเดือนเดือนสุดท้าย จึงเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว และไม่กำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้อีก ศาลฎีกาไม่เห็นด้วย เพราะจำนวนเงินที่นำมาประกอบการพิจารณานั้นมีทั้งค่าจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และเงินอื่นซึ่งลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและตามสัญญาจ้างรวมอยู่ด้วย การไม่กำหนดค่าเสียหายส่วนนี้จึงไม่เป็นไปตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49

ช่องทางเรียกร้องและกำหนดเวลา

เงินสามก้อนไปคนละทางได้ ค่าชดเชยกับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ายื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 หรือฟ้องศาลแรงงานก็ได้ ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ต้องฟ้องศาลแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานไม่มีอำนาจสั่งเรื่องนี้

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3974/2545 ยังวินิจฉัยไว้ด้วยว่า การฟ้องเรื่องเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ไม่มีกฎหมายบังคับให้ต้องยื่นคำร้องต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนใดก่อน จึงฟ้องศาลแรงงานได้เลย

อัตราดอกเบี้ยร้อยละสิบห้าต่อปีนี้สูงกว่าดอกเบี้ยผิดนัดทั่วไปมาก และเดินตั้งแต่วันผิดนัด ซึ่งกรณีเลิกจ้างคือภายในสามวันนับแต่วันเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 วรรคสอง จุดนี้จึงมีผลต่อยอดรวมพอสมควรถ้าเรื่องยืดออกไปเป็นปี

สิ่งที่ควรทำในวันที่ได้รับแจ้ง

ในทางปฏิบัติ สิ่งที่ตัดสินคดีมักถูกกำหนดขึ้นในวันแรกนั้นเอง ก่อนที่ใครจะได้ปรึกษาใคร

ขอหนังสือเลิกจ้างที่ระบุเหตุผลไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ เพราะเหตุผลที่นายจ้างเขียนไว้ในวันนั้นจะเป็นกรอบที่นายจ้างต้องยืนอยู่ในชั้นศาล ถ้าภายหลังข้อเท็จจริงปรากฏว่าหน่วยงานไม่ได้ถูกยุบจริงหรือมีคนมาทำงานแทน หนังสือฉบับนั้นจะเป็นเอกสารที่มีน้ำหนักที่สุดในมือของท่าน

สรุป

ทั้งหมดนี้ประกอบกันเป็นภาพเดียว คือค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 และสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17/1 เป็นสิทธิที่ไม่ต้องพิสูจน์ความผิดของใคร ส่วนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ พ.ศ. 2522 มาตรา 49 เป็นเรื่องที่ต้องพิสูจน์ว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างมีจริงและสมควรถึงขนาดต้องเลิกจ้าง ซึ่งการปรับโครงสร้างเป็นเหตุอันสมควรได้จริงตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2124/2555 และที่ 667/2544 แต่ต้องเป็นการปรับโครงสร้างที่เกิดขึ้นจริงและมีหลักเกณฑ์ ไม่ใช่เปลี่ยนชื่อหน่วยงานอย่างในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7939/2540 หรืออ้างขาดทุนทั้งที่มีกำไรอย่างในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4099/2561 และที่ 3974/2545

คนที่เข้าใจเรื่องนี้จะไม่เซ็นเอกสารปิดเรื่องในวันแรกด้วยความเข้าใจว่าได้เงินครบแล้วก็จบ และจะรู้ว่าต้องเก็บอะไรไว้ตั้งแต่วันนั้น เพราะสุดท้ายแล้ว คดีเลิกจ้างเพราะปรับโครงสร้างไม่ได้ตัดสินกันที่ว่า “บริษัทมีเหตุผลหรือไม่มีเหตุผล” แต่ตัดสินกันที่ว่า “เหตุผลนั้นเกิดขึ้นจริงหรือเป็นเพียงถ้อยคำในหนังสือเลิกจ้าง”

คำถามที่พบบ่อย

สรุป

หากท่านกำลังประสบปัญหานี้หรือกำลังพิจารณาว่าจะดำเนินการต่ออย่างไร สามารถติดต่อเข้ามาสอบถามได้ครับ

การพูดคุยเบื้องต้นไม่มีข้อผูกมัด และข้อมูลที่ท่านให้จะถูกเก็บเป็นความลับตามหน้าที่ของทนายความ

สิ่งที่ควรทำต่อไป

1. ขอหนังสือเลิกจ้างที่ระบุเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร ถ้าได้รับแจ้งด้วยปากเปล่าให้ขอเป็นหนังสือไว้
2. อย่าเซ็นเอกสารสละสิทธิในวันนั้นทันที ขอเวลาอ่านให้จบก่อน
3. ถ้าจะรับเงิน ให้บันทึกข้อโต้แย้งเรื่องความไม่เป็นธรรมไว้เป็นหนังสือ ไม่ใช่รับไปโดยไม่พูดอะไร
4. เก็บผังองค์กรและประกาศรับสมัครงานของบริษัทไว้เท่าที่เข้าถึงได้ เพราะเป็นหลักฐานว่าตำแหน่งหายไปจริงหรือไม่
5. ถ้าอายุงานเกินหกปีและการปรับโครงสร้างมาจากเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ให้ตรวจว่าได้ค่าชดเชยพิเศษเพิ่มแล้วหรือยัง
6. ปรึกษาก่อนครบกำหนดเวลา เพราะเงินสามก้อนนี้ไปคนละช่องทางและมีกรอบเวลาไม่เหมือนกัน

บทความนี้เป็นความรู้ทั่วไป มิใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะกรณี ข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงเล็กน้อยอาจเปลี่ยนผลทางกฎหมายทั้งหมด และตัวบทอาจมีการแก้ไข โปรดปรึกษาทนายความก่อนดำเนินการใด ๆ